Desistimiento de una empleada de hogar en 2026: qué queda, causas, preaviso y carta
El desistimiento libre desapareció en 2022, pero el empleador sigue pudiendo terminar el contrato por causa justificada con 12 días de indemnización por año. Las tres causas, el preaviso de 20 o 7 días, qué debe decir la carta y el modelo para descargar.
En resumen
Durante diez años, «desistimiento» fue la palabra mágica del empleo del hogar: la familia podía terminar el contrato cuando quisiera, sin explicar nada, pagando 12 días por año. Muchas de las plantillas de carta que circulan siguen redactadas así, y son las que hoy convierten una extinción legal en un despido improcedente. Aquí está lo que dice la norma vigente, qué debe contener la carta y un modelo para descargar.
Qué cambió con el RD-ley 16/2022
El Real Decreto-ley 16/2022 dio nueva redacción al artículo 11 del RD 1620/2011. Suprimió la posibilidad de desistir sin causa —una singularidad del empleo del hogar que la Comisión Europea y el Convenio 189 de la OIT consideraban discriminatoria— y la sustituyó por una extinción causal. La indemnización se mantuvo en 12 días por año con tope de 6 mensualidades; lo que cambió es que ahora hay que motivar la decisión y cumplir una forma. A cambio, desde octubre de 2022 la empleada tiene derecho a paro al terminar el contrato.
Las tres causas justificadas
| Causa | Ejemplos habituales | Qué conviene documentar |
|---|---|---|
| Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida | Pérdida del empleo de uno de los miembros, jubilación, una enfermedad con gastos nuevos, una hipoteca que sube | Carta de despido o certificado del SEPE, nómina anterior y posterior, facturas |
| Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifica prescindir de la empleada | Ingreso de un mayor en una residencia, fallecimiento de la persona cuidada, hijos que empiezan la escuela, mudanza a otra ciudad | Contrato de la residencia, certificado de empadronamiento, matrícula |
| Comportamiento de la empleada que fundamenta de forma razonable y proporcionada la pérdida de confianza | Faltas de puntualidad repetidas, desatención de las tareas, incumplimientos que no llegan a ser una falta grave disciplinaria | Avisos previos por escrito o mensajes, fechas concretas |
La causa no tiene que probarse ante nadie en el momento de la carta, pero debe existir y expresarse con claridad, porque si la empleada la impugna el juez valorará si es real y proporcionada. «Ya no te necesito» no es una causa; «desde el 1 de octubre mi madre ingresa en la residencia X y la familia deja de necesitar cuidados en el domicilio» sí lo es.
Preaviso: 20 o 7 días, y qué pasa si no lo das
| Antigüedad | Preaviso | Si prefieres que no siga trabajando | Licencia durante el preaviso |
|---|---|---|---|
| Más de un año | 20 días | Pagas 20 días de salario (con el SMI 2026: 20 × 40,70 = 814 €) | 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo |
| Un año o menos | 7 días | Pagas 7 días de salario (7 × 40,70 = 284,90 €) | 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo |
| Periodo de prueba (máx. 2 meses) | El pactado, máximo 7 días | Sin indemnización | — |
En Descargas tienes el modelo de comunicación en sus dos versiones, con preaviso y sin preaviso (con el pago sustitutivo). Elige la que corresponda a tu caso y añade siempre la causa: las plantillas antiguas «sin causa» ya no sirven.
La indemnización, a disposición en el mismo acto
Son 12 días naturales de salario por año de servicio, con el límite de seis mensualidades, calculados sobre el salario diario con las pagas extra incluidas (salario anual / 365; con el SMI 2026, 46,83 €). Con dos años de antigüedad: 24 días × 46,83 = 1.123,92 €. Los periodos inferiores al año se prorratean por meses. La norma exige que la indemnización se ponga «a disposición» de la empleada al comunicar la extinción: en la práctica, transferirla el mismo día o entregarla con la carta y hacer constar en ella el importe y el medio de pago. Prometerla para el mes siguiente no cumple el requisito.
Qué debe decir la carta
- Identificación del empleador y de la empleada (nombre, DNI/NIE, número de afiliación) y fecha de inicio de la relación.
- La decisión de extinguir el contrato al amparo del artículo 11.2 del RD 1620/2011, con la causa concreta expresada de manera clara e inequívoca.
- La fecha de efectos y el preaviso que se concede (20 o 7 días), o la indicación de que se abona su importe en sustitución.
- La indemnización: días por año, salario diario, importe total y cómo se pone a disposición (transferencia con fecha o entrega en el acto).
- El finiquito: salario de los días del mes, parte proporcional de la paga extra del semestre y vacaciones no disfrutadas, con la fecha de pago (el último día de trabajo).
- Una línea de recibí con fecha y firma de la empleada, y dos ejemplares. Si se niega a firmar, entrega ante testigos o burofax.
Después de la carta: baja, certificado y paro
- Baja en la Seguridad Social en 6 días naturales desde el cese (RD 643/2026, en vigor desde el 1 de agosto de 2026; antes eran 3), en Import@ss o el sistema RED.
- Certificado de empresa con las fechas y bases de cotización, para que la empleada solicite la prestación por desempleo: la extinción por causa justificada da derecho a paro si tiene 360 días cotizados en los últimos seis años (LGSS art. 266).
- Recibo de finiquito firmado y justificantes de pago guardados.
El error que cuesta 21 días más por año
Cese verbal, carta sin causa, indemnización aplazada o una plantilla de desistimiento de 2019: cualquiera de esas situaciones activa la presunción del artículo 11.3 y convierte la extinción en un despido que, sin causa disciplinaria, será improcedente. La diferencia es pasar de 12 a 33 días por año (ET art. 56). Con dos años de antigüedad y el SMI 2026: de 1.123,92 € a 3.090,78 €. La empleada tiene 20 días hábiles para reclamar (ET art. 59.3).
Fuentes
- Real Decreto 1620/2011, relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, arts. 6 y 11 (BOE-A-2011-17975), en la redacción del Real Decreto-ley 16/2022 (BOE-A-2022-14680).
- Estatuto de los Trabajadores, arts. 49, 56 y 59 (BOE-A-2015-11430).
- Real Decreto 126/2026, salario mínimo interprofesional 2026 (BOE-A-2026-3815).
- Real Decreto 643/2026, plazo de baja en la TGSS de 6 días naturales (BOE-A-2026-16557).
- Ley General de la Seguridad Social, arts. 266 a 270 (BOE-A-2015-11724).
Descarga el modelo de comunicación de extinción con y sin preaviso y calcula la indemnización y el finiquito exactos de tu caso en la calculadora de finiquito e indemnización, con las cifras de 2026. Las dos son gratuitas, como el resto de las herramientas para empleadores de hogar.
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Preguntas frecuentes
- ¿Existe todavía el desistimiento de la empleada de hogar?
- El desistimiento libre, sin causa, no: lo suprimió el RD-ley 16/2022. Lo que existe es la extinción por causa justificada (RD 1620/2011 art. 11.2), con la misma indemnización de 12 días por año pero con carta escrita que exprese la causa, preaviso e indemnización a disposición en el mismo acto.
- ¿Cuáles son las causas justificadas para terminar el contrato?
- Tres: la disminución de ingresos o el aumento de gastos de la familia por una circunstancia sobrevenida; la modificación sustancial de las necesidades de la familia que justifica prescindir de la empleada; y un comportamiento de la empleada que fundamente de forma razonable y proporcionada la pérdida de confianza.
- ¿Cuánto preaviso hay que dar?
- 20 días si la empleada lleva más de un año y 7 días si lleva menos. Se puede sustituir por el pago del salario de esos días. Durante el preaviso tiene 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo.
- ¿Qué pasa si no entrego la carta o no pago la indemnización a la vez?
- Se presume que has optado por el despido (art. 11.3). Sin causa disciplinaria probada es improcedente: 33 días por año con tope de 24 mensualidades en lugar de 12 con tope de 6.
- ¿Y en el periodo de prueba?
- Durante el periodo de prueba (máximo dos meses) cualquiera de las partes puede terminar la relación con el preaviso pactado, que no puede superar 7 días, sin indemnización (RD 1620/2011 art. 6).
