Denuncia por contratar empleada de hogar sin papeles

En Maids & Co, como agencia de selección de servicio doméstico, atendemos cada semana a familias que arrastran problemas por una contratación informal heredada de una mala experiencia anterior. Contratar a una persona sin permiso de trabajo o sin contrato puede parecer la salida fácil, pero deja al empleador expuesto a multas, reclamaciones e inspecciones, y a la propia trabajadora en una situación de vulnerabilidad. Esta guía resume, con la normativa vigente en 2026, qué arriesga realmente el empleador y cómo contratar en regla.

Qué arriesga el empleador al contratar sin papeles o sin contrato

Las consecuencias pueden incluir el pago retroactivo de cotizaciones y sanciones administrativas. Conviene separar dos situaciones que a menudo se confunden: contratar a alguien sin autorización para trabajar en España (extranjería) y no dar de alta a quien sí puede trabajar (Seguridad Social).

Contratar a un extranjero sin autorización (Ley de Extranjería)

Emplear a una persona extranjera que carece de autorización de residencia y trabajo es una infracción muy grave del artículo 54.1.d) de la LOEX. La sanción es de 10.001 a 100.000 EUR (art. 55.1.c) por cada trabajador en situación irregular, y el empleador responde además de las cotizaciones a la Seguridad Social (art. 36.5).

No dar de alta en la Seguridad Social (LISOS)

El alta en el Sistema Especial para Empleados de Hogar es obligatoria desde la primera hora de trabajo, sin importar las horas semanales. La falta de alta es una infracción grave del art. 22.2 de la LISOS (Real Decreto Legislativo 5/2000), sancionada con 3.750 a 12.000 EUR por trabajador (art. 40.1.e). A ello se añade el abono de las cuotas no ingresadas con un recargo del 20 % si se paga antes de que termine el plazo de la reclamación o del acta, o del 35 % después (arts. 29.4 y 30 LGSS), más intereses, que la Tesorería puede reclamar hasta cuatro años atrás. Si necesita formalizar la relación, le guiamos en cómo tramitar el alta de su empleada de hogar en la Seguridad Social.

¿Puede la empleada denunciar? Inspección y vía judicial

Sí. Una empleada de hogar, tenga o no papeles, puede acudir a la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social o a los tribunales para reclamar salarios pendientes, el reconocimiento de la relación laboral y el alta. La relación laboral existe aunque no haya contrato escrito: la falta de documento no exime al empleador, sino que debilita su posición probatoria. Trabajar sin contrato no anula derechos, como explicamos en empleada de hogar sin contrato. Una inspección puede iniciarse por denuncia de la trabajadora, por cruce de datos de la Administración o de oficio.

Arraigo y regularización: qué ha cambiado en 2025-2026

Durante años se difundió la idea de que, para regularizarse, la trabajadora tenía que denunciar a su empleador. Eso ya no es así. El nuevo Reglamento de Extranjería (RD 1155/2024, en vigor el 20 de mayo de 2025) reordenó las figuras de arraigo y abrió vías que no dependen de una denuncia. Lo desarrollamos en nuestra guía sobre la nueva ley de arraigo para empleadas de hogar con contrato parcial.

Arraigo sociolaboral (sin denuncia)

Es hoy la vía principal. Permite regularizarse a quien acredita al menos dos años de permanencia continuada en España y presenta un contrato de trabajo de al menos 20 horas semanales, con salario igual o superior al SMI (proporcional a la jornada). No exige denunciar al empleador ni un informe de integración. Importante: el contrato lo firma la familia, no la agencia, porque la empleadora es la familia.

Colaboración con la administración laboral o judicial (vía residual)

El antiguo arraigo laboral ya no figura entre los tipos de arraigo (art. 125 RD 1155/2024). Para quien estuvo trabajando en situación irregular al menos seis meses en los dos años anteriores existe la autorización de colaboración con la administración laboral o la autoridad judicial (art. 129.2), que incorpora una resolución judicial o, en su caso, la administrativa relativa al acta de infracción de la Inspección de Trabajo. Es aquí donde una denuncia o un acta de inspección pueden activarse, con el consiguiente riesgo de sanción para el empleador. Ya no es el camino obligatorio.

Regularización extraordinaria 2026 (cerrada el 30 de junio)

El RD 316/2026 abrió un proceso extraordinario para personas que se encontraran en España antes del 1 de enero de 2026 y acreditaran cinco meses de residencia. El plazo de solicitud terminó el 30 de junio de 2026: ya no se admiten solicitudes nuevas. Desde la comunicación de inicio de la tramitación, la persona quedaba habilitada de forma provisional para residir y trabajar hasta la resolución. El plazo para resolver es de tres meses como máximo y la autorización concedida dura 1 año. Si quiere ayudar a su empleada a regularizarse, consulte si puede hacerle los papeles a su empleada del hogar.

Obligaciones del empleador si contrata en regla (2026)

Contratar legalmente es más sencillo de lo que parece y cuesta menos gracias a las reducciones vigentes. Estas son las claves para 2026:

• Alta en la Seguridad Social desde la primera hora, a cargo del empleador.
• Salario mínimo: 9,55 EUR por hora efectiva; a jornada completa, 1.221 EUR al mes en 14 pagas (equivalente a 1.424,50 EUR al mes si se prorratea en 12 pagas) y 17.094 EUR al año (RD 126/2026).
• Cotización con MEI del 0,90 % (0,75 % a cargo del empleador y 0,15 % de la trabajadora), con reducción del 20 % en la cuota empresarial por contingencias comunes, bonificación del 80 % en desempleo y FOGASA y, para familias numerosas con la condición reconocida al contratar, una bonificación del 45 % por una sola persona dedicada al cuidado de la familia (DA 3.ª bis del RD-ley 1/2023), en lugar de la reducción del 20 %.
• IRPF: una familia residente que contrata para su casa no está obligada a practicar retención: la obligación recae en empresas y en quien paga en el ejercicio de una actividad económica (art. 99.2 LIRPF; art. 76.1 del Reglamento del IRPF). Por eso la trabajadora cobra sin retención y declara ella sus ingresos si le corresponde.
• Horas extraordinarias: máximo 80 al año (art. 35.2 del Estatuto de los Trabajadores, por remisión del art. 9.5 del RD 1620/2011).
• Prevención de riesgos laborales (RD 893/2024): exigible desde el 14 de noviembre de 2025; la formación se hace a través de eFundae desde mayo de 2026; la vigilancia de la salud es voluntaria, al menos cada 3 años, y aún no se aplica: está pendiente de desarrollo en el Sistema Nacional de Salud.
• Extinción del contrato: la extinción a instancia del empleador exige forma escrita, alegar una causa tasada e indemnización de 12 días de salario por año, con un máximo de 6 mensualidades; un despido improcedente asciende a 33 días por año (máximo 24 mensualidades). El RD-ley 16/2022 suprimió el libre desistimiento y dio acceso a la prestación por desempleo.

Pasos para una contratación legal

• Verifique que la persona tiene autorización de residencia y trabajo en vigor antes de firmar.
• Si está en proceso de arraigo, formalice un precontrato con jornada de al menos 20 horas semanales, salario igual o superior al SMI y una cláusula suspensiva condicionada a la resolución favorable.
• Dé de alta a la trabajadora en la Seguridad Social antes del primer día de trabajo.
• Firme un contrato por escrito y entregue nóminas: documenta la relación y permite aplicar las bonificaciones.

Si es su primera contratación, siga nuestra guía para contratar personal doméstico en España por primera vez.

Contrate con tranquilidad: selección legal con Maids & Co

La forma más segura de evitar denuncias, multas e inspecciones es contratar a personal doméstico con la documentación en regla desde el primer día. En Maids & Co seleccionamos empleadas de hogar verificadas y en situación legal en Madrid y la Costa del Sol, y le acompañamos en el alta y la contratación. Consulte nuestros precios y servicios o escríbanos para encontrar a la persona adecuada para su hogar. La contratación informal puede salir muy cara; hacerlo bien, mucho menos de lo que cree.

Esta guía tiene carácter informativo y refleja la normativa vigente en 2026; no sustituye el asesoramiento de un profesional de extranjería o laboral para su caso concreto.