Nómina de empleada de hogar: ¿es obligatoria por ley?

Sí, es fundamental entregar una nómina a las empleadas del hogar en España, de acuerdo con el marco legal establecido. En el complejo mundo de las obligaciones laborales, la incertidumbre sobre si es obligatorio entregar una nómina a las empleadas del hogar en España prevalece entre quienes contratan servicios domésticos. La respuesta a esta pregunta es esencial para garantizar el cumplimiento legal y la equidad en las relaciones laborales.

Para comprender la obligatoriedad de entregar una nómina a las empleadas de hogar en España, conviene examinar el marco legal del sector. La Ley 27/2011 integró a las empleadas de hogar en el Sistema Especial del Régimen General de la Seguridad Social desde el 1 de enero de 2012, mientras que el Real Decreto 1620/2011 regula su relación laboral de carácter especial y acerca sus derechos a los del resto de trabajadores. Más recientemente, el Real Decreto-ley 16/2022 reforzó estas garantías: añadió la cotización por desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial, y extendió a todo contrato la presunción de que, sin pacto escrito, es indefinido y a jornada completa (antes solo a partir de cuatro semanas).

El artículo 8.6 del Real Decreto 1620/2011 establece que la documentación del salario se realizará mediante la entrega de un recibo individual y justificativo del pago, siguiendo la forma acordada entre las partes o conforme al artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores. Este último establece que la documentación del salario debe realizarse mediante la entrega de un recibo individual y justificativo del pago, ajustándose al modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, o a otro modelo claro y detallado acordado por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Qué debe incluir la nómina de una empleada de hogar

La nómina del empleo de hogar sigue la misma estructura que cualquier recibo de salario, aunque adaptada a esta relación laboral especial. No basta con un justificante de transferencia: el documento debe permitir comprobar cómo se ha calculado lo que cobra la empleada. Estos son los apartados que no pueden faltar:

• Encabezado: datos de la persona empleadora (nombre, DNI/NIE y domicilio) y de la empleada (nombre, DNI/NIE y número de afiliación a la Seguridad Social).
• Periodo de liquidación: mes al que corresponde el pago y número de días trabajados.
• Devengos: salario base, complementos, prorrata de las pagas extraordinarias (si se abonan prorrateadas) y, en su caso, el salario en especie.
• Deducciones: aportación de la empleada a la Seguridad Social. La casilla de IRPF va a 0 si el empleador es una familia residente, que no está obligada a retener.
• Líquido total a percibir: la cantidad neta que recibe la empleada.
• Bases de cotización, lugar de emisión, fecha y firma de ambas partes.

Ejemplo de nómina con el SMI 2026

Para 2026, el Real Decreto 126/2026 fija el salario mínimo interprofesional de la empleada de hogar en 1.221 € al mes en 14 pagas (1.424,50 € al mes si las pagas extra se prorratean en 12 mensualidades), 17.094 € al año o 9,55 € por hora efectivamente trabajada. El alta en la Seguridad Social es obligatoria desde la primera hora de trabajo. Veamos cómo quedaría una nómina orientativa a jornada completa, con las pagas prorrateadas:

La cifra clave para la familia no es el salario bruto, sino el coste total: en torno a 1.742 € al mes a jornada completa con el SMI, una vez sumadas las cotizaciones que corresponden al empleador. La empleada, por su parte, recibe el neto después de descontar su aportación a la Seguridad Social. Conviene recordar dos detalles: una familia residente que contrata para su casa no está obligada a retener IRPF (Ley del IRPF, artículo 99.2; Reglamento, artículo 76.1), así que la trabajadora cobra sin retención y declara ella sus ingresos si le corresponde; y la diferencia entre los 1.221 € en 14 pagas y los 1.424,50 € en 12 pagas es solo una cuestión de reparto, porque el importe anual, 17.094 €, es el mismo.

Ventajas de entregar una nómina

Proporcionar una nómina a las empleadas del hogar puede tener beneficios significativos. Este documento no solo sirve como comprobante de pago, sino que también brinda transparencia y claridad en la relación laboral. Además, puede ser fundamental en situaciones como la solicitud de préstamos o para la obtención de determinados beneficios.

Para la empleada, la nómina es la prueba de sus ingresos y de su antigüedad: la necesitará para solicitar una hipoteca o un préstamo, alquilar una vivienda, tramitar ayudas o acreditar su situación laboral en gestiones de extranjería. Para la familia empleadora, es la garantía de que cumple con la ley y la mejor defensa frente a una posible reclamación: ante la Inspección de Trabajo o un juzgado, el recibo firmado demuestra qué se pagó y cuándo. Sin nómina, en caso de conflicto es la familia quien tiene que probar que pagó (Ley de Enjuiciamiento Civil, artículo 217.3).

Casos particulares de la nómina del empleo de hogar

Empleada por horas o en régimen externo

La obligación de entregar nómina no depende del número de horas. Tanto si la empleada trabaja a jornada completa como si acude unas horas a la semana, hay que darla de alta en la Seguridad Social desde la primera hora y documentar cada pago. En el régimen externo por horas, la referencia es de 9,55 € por hora efectivamente trabajada, importe que ya incluye la parte proporcional de pagas extra y vacaciones.

Empleada que trabaja para varios hogares

Una misma empleada puede prestar servicios en varias casas. En ese caso, cada familia es un empleador independiente: cada una debe darla de alta por su tramo de horas, cotizar por la parte que le corresponde y entregar su propia nómina. No existe una nómina conjunta entre varios hogares.

Salario en especie: alojamiento y manutención

Cuando la empleada reside en el domicilio (interna) o recibe la comida, ese alojamiento y manutención son salario en especie y deben figurar valorados en la nómina. La ley pone dos límites: el salario en especie no puede superar el 30 % del salario total ni reducir la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional. Es decir, la empleada debe percibir siempre el SMI en metálico, y lo que reciba en especie se suma por encima.

El finiquito al terminar la relación

La obligación de documentar el salario se extiende al final del contrato. El finiquito debe recoger los conceptos pendientes (el salario de los días trabajados, las vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extra, prorrateadas por semestre). A esto se añade, según la causa de extinción, la indemnización correspondiente: 12 días de salario por año trabajado en la extinción por causa justificada del empleador (con un máximo de 6 mensualidades) o 33 días por año en caso de despido declarado improcedente (máximo 24 mensualidades). Conservar todas las nóminas facilita calcular estas cantidades sin discusión.

Empleada extranjera: nómina y regularización

Cuando se contrata a una persona extranjera, la familia (no la agencia) es el empleador a todos los efectos. Si es ciudadana de la Unión Europea, solo necesita el NIE y el alta en la Seguridad Social. Si es extracomunitaria, la vía habitual es el arraigo sociolaboral del Reglamento de Extranjería (RD 1155/2024, en vigor desde el 20 de mayo de 2025): exige dos años de permanencia en España y uno o varios contratos que sumen al menos 20 horas semanales con salario no inferior al SMI en proporción a la jornada, sin necesidad de denuncia previa. Para ello suele firmarse un precontrato de al menos 20 horas semanales y salario no inferior al SMI proporcional, con cláusula suspensiva. Además, el RD 316/2026 abrió un proceso de regularización extraordinaria cuyo plazo de solicitud terminó el 30 de junio de 2026: ya no se admiten solicitudes nuevas. En todos estos trámites, el contrato, el alta y las nóminas son la prueba de que la relación laboral es real.

Sanciones por incumplimiento

El incumplimiento de estas obligaciones puede acarrear sanciones económicas para el empleador, cuya cuantía depende de la gravedad de la infracción según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS):

• Infracción leve: no entregar el recibo de salario o no ajustarlo al modelo se sanciona con multas de 70 EUR a 750 EUR.
• Infracción grave: no consignar en la nómina las cantidades realmente abonadas a la empleada conlleva multas de 751 EUR a 7.500 EUR.

Conviene no confundir estas multas con las que castigan tener a la empleada sin dar de alta. No documentar el salario es la infracción del recibo; pero trabajar sin alta en la Seguridad Social es una infracción independiente y mucho más grave, sancionada por la LISOS con multas de entre 3.750 € y 12.000 € por cada trabajador, además de la obligación de abonar las cuotas no ingresadas. Por eso la nómina, el contrato y el alta forman un mismo paquete de obligaciones que conviene cumplir desde el primer día.

Proporcionar una nómina no solo beneficia al empleado, sino que también protege al empleador al proporcionar una evidencia clara de las transacciones financieras. En última instancia, cultivar un ambiente laboral basado en la honestidad y el respeto contribuirá a una relación laboral sólida y armoniosa.

Para hacer su vida más fácil, Maids & Co ofrece una plantilla de nómina para empleada de hogar en Descargas y una calculadora de nómina que le deja el recibo del mes en PDF. Si no quiere tener el trabajo de preparar una nómina mensualmente, disponemos de un servicio de confección de nóminas que puede ser contratado de manera independiente. Póngase en contacto con nosotros y le ayudamos con lo que necesite.