Glosario del empleo del hogar

Una agencia de colocación es una entidad pública o privada que pone en contacto a quien busca trabajo con quien lo ofrece. Para operar presenta una declaración responsable ante el servicio público de empleo y no puede cobrar nada a la persona trabajadora. En el empleo del hogar, la familia contrata directamente y sigue siendo la empleadora.

El alta en la Seguridad Social es el trámite con el que el empleador comunica que la empleada empieza a trabajar. La solicita él, antes del primer día y aunque sean pocas horas. En ella constan las horas y el salario pactados y, en su caso, el salario en especie y las horas de presencia o pernocta.

La baja en la Seguridad Social es la comunicación de que la relación laboral ha terminado. El empleador debe presentarla en los 6 días naturales siguientes al cese; hasta el 31 de julio de 2026 eran 3. Si no la presenta a tiempo, la obligación de cotizar sigue hasta que la Tesorería conozca el cese.

La baja voluntaria o dimisión es la decisión de la empleada de dejar el trabajo. Da derecho al finiquito, pero no a indemnización ni al paro. Debe avisar con la antelación que marque la costumbre del lugar, porque el empleo del hogar no tiene convenio colectivo; por eso conviene fijar ese preaviso en el contrato.

La base de cotización es la cantidad sobre la que se calculan las cuotas. En el empleo del hogar se fija por tramos, según el salario mensual con las pagas extra prorrateadas: en 2026 va de 306 € (salarios de hasta 329 €) a 1.424,40 €; por encima, se cotiza por el salario real, hasta un máximo de 5.101,20 €.

La bonificación del 80 % es el descuento que tiene todo empleador de hogar en sus cuotas por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), en vigor desde el 1 de octubre de 2022. En un contrato indefinido, la familia paga el 1,10 % por desempleo, en lugar del 5,50 %, y el 0,04 % al FOGASA, en lugar del 0,20 %.

La bonificación por familia numerosa es un descuento del 45 % en la cuota empresarial por contratar a una persona dedicada solo a cuidar de la familia. Requiere el título de familia numerosa al contratar y cubre una sola cuidadora. La norma no aclara si se suma a la reducción del 20 %; nuestras calculadoras la aplican en su lugar.

El contrato de la empleada de hogar debe constar por escrito si es a tiempo parcial, fijo-discontinuo o temporal de más de cuatro semanas, o si lo pide cualquiera de las partes. Sin pacto escrito, se presume indefinido y a jornada completa. Deben constar también, si los hay, el salario en especie, los tiempos de presencia y las pernoctas.

La cotización es el pago mensual a la Seguridad Social por la empleada, sobre su base de cotización. En 2026, por contingencias comunes, el tipo es del 23,60 % para el empleador, antes de su reducción, y del 4,70 % para la empleada; se suman desempleo, FOGASA, accidentes de trabajo y el MEI. El empleador ingresa las dos partes.

El descanso entre jornadas es el tiempo mínimo que debe pasar entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente: 12 horas. En la empleada interna puede reducirse a 10, compensando el resto en períodos de hasta cuatro semanas. La interna tiene además dos horas diarias para las comidas principales, que no cuentan como trabajo.

El descanso semanal de la empleada de hogar es de 36 horas seguidas, que por regla general comprenden la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo. Si no trabaja a jornada completa, ese descanso se retribuye en proporción a las horas trabajadas. Tiene además las fiestas y permisos del Estatuto de los Trabajadores.

El desistimiento era la posibilidad de que el empleador de hogar terminara el contrato sin alegar causa, pagando 12 días de salario por año trabajado. El Real Decreto-ley 16/2022 lo suprimió desde el 9 de septiembre de 2022: hoy hace falta una causa justificada o un despido, y una carta de desistimiento sin causa se presume despido.

El despido disciplinario es el que decide el empleador por un incumplimiento grave y culpable de la empleada, como faltas repetidas de asistencia, desobediencia o abuso de confianza. Se comunica por escrito, con los hechos y la fecha de efectos. Si se declara procedente, no hay indemnización ni preaviso: solo el finiquito; si no se prueba, es improcedente.

El despido improcedente es el que no se justifica o no cumple la forma escrita. El empleador elige entre readmitir a la empleada o pagarle una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Desde septiembre de 2022, en el empleo del hogar rige igual que para el resto de trabajadores.

La empleada de hogar externa trabaja en la casa durante su jornada y vuelve a su domicilio al terminar, sin pernoctar. Puede tener jornada completa, de hasta 40 horas semanales, o parcial. Si cobra por horas trabajadas, su mínimo es el salario por hora del empleo del hogar, que ya incluye pagas extra y vacaciones.

La empleada de hogar interna vive en la casa donde trabaja. Su jornada máxima es de 40 horas semanales; tiene dos horas diarias para comer que no cuentan como trabajo y un descanso entre jornadas que puede bajar a 10 horas. No se le puede comunicar el cese entre las 17:00 y las 8:00, salvo falta muy grave.

La empleada de hogar por horas es la externa que cobra por cada hora efectivamente trabajada, con todos los conceptos incluidos: la parte de pagas extra y vacaciones va dentro del precio de la hora. En 2026 el mínimo es de 9,55 € por hora, pagado en dinero. Hay que darla de alta y cotizar desde la primera hora.

La extinción por causa justificada permite a la familia terminar el contrato si bajan sus ingresos o suben sus gastos de forma sobrevenida, si cambian sustancialmente sus necesidades o si una conducta de la empleada justifica perder la confianza. Exige carta con la causa, preaviso y 12 días por año (máximo 6 mensualidades) a su disposición al comunicarlo.

Si el contrato termina porque el empleador fallece, se jubila o queda incapacitado, la empleada tiene derecho a un mes de salario, además del finiquito, y puede cobrar el paro. Si otra persona pasa a ser titular del hogar y ella sigue trabajando al menos 7 días en la misma casa, se presume que el contrato continúa.

El fin de contrato temporal da a la empleada una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, en proporción al tiempo. Si el contrato ha durado más de un año, quien lo termina debe avisar con 15 días de antelación. Si sigue trabajando pasada la duración máxima sin aviso, se entiende indefinido, salvo prueba en contrario.

El finiquito es el documento y la cantidad que recibe la empleada al terminar el contrato: el salario pendiente, las vacaciones generadas y no disfrutadas y la parte de las pagas extra que aún no ha cobrado; si corresponde, se suma la indemnización. El empleador debe entregar la propuesta de liquidación al comunicar el fin del contrato.

Las horas extraordinarias son las que superan la jornada máxima de 40 horas semanales. Se pagan, como mínimo, al valor de la hora ordinaria o se compensan con descanso retribuido; sin pacto, se compensan con descanso en los cuatro meses siguientes. Son voluntarias salvo pacto y no pueden pasar de 80 al año a jornada completa.

Import@ss es el portal de internet de la Tesorería General de la Seguridad Social para hacer trámites sin desplazarse. Desde él, el empleador de hogar puede dar de alta y de baja a la empleada, comunicar cambios de salario o de jornada y consultar pagos y deudas. Se entra con Cl@ve, el sistema de identificación de la Administración.

La incapacidad temporal, o baja médica, impide a la empleada trabajar por enfermedad o accidente. Por enfermedad común o accidente no laboral, el empleador paga los días 4 a 8 y, desde el 9, paga directamente la Seguridad Social o la mutua. La interna puede seguir alojada al menos 30 días, salvo que el médico aconseje su ingreso.

La indemnización compensa el fin del contrato, aparte del finiquito; no la hay en la dimisión ni en el despido procedente. Depende de la causa: 12 días por año en la extinción por causa justificada o al acabar un contrato temporal, 33 días en el despido improcedente y un mes si el empleador fallece, se jubila o queda incapacitado.

El IRPF es el impuesto sobre la renta de las personas físicas. El particular que contrata a una empleada de hogar no está obligado a retener IRPF, porque no figura entre los obligados a retener que enumera el Reglamento del IRPF. La empleada declara esos ingresos en su propia declaración de la renta cuando le corresponda presentarla.

La jornada máxima de la empleada de hogar es de 40 horas semanales de trabajo efectivo, con el horario que pacten las partes. Aparte pueden acordarse tiempos de presencia, que no son trabajo efectivo. Terminada la jornada, y el tiempo de presencia si lo hay, la empleada no está obligada a quedarse en la casa.

El Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) es una cotización adicional que no genera prestaciones y nutre el Fondo de Reserva de la Seguridad Social. En 2026 es del 0,90 % de la base de cotización: el 0,75 % lo paga el empleador y el 0,15 %, la empleada. No admite reducciones ni bonificaciones, tampoco en el empleo del hogar.

El recibo de salarios, o nómina, es el documento que justifica el pago del sueldo de cada mes. El empleador de hogar debe entregarlo a la empleada en la forma que acuerden o, si no hay acuerdo, como el recibo general del Estatuto de los Trabajadores. En él constan el salario, las pagas extra y las cuotas descontadas.

Las pagas extraordinarias son dos gratificaciones al año a las que tiene derecho la empleada de hogar; salvo pacto, se cobran al final de cada semestre, en proporción al tiempo trabajado. Su importe se pacta, pero debe asegurar que al año cobre en dinero, como mínimo, el salario mínimo interprofesional: 17.094 € en 2026 a jornada completa.

El período de prueba es el tiempo inicial en que cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin alegar causa ni pagar indemnización, aunque nunca por embarazo, que haría nula la decisión. En el empleo del hogar debe pactarse por escrito, dura como máximo 2 meses y el preaviso para terminarlo no puede superar 7 días naturales.

La pernocta es que la empleada duerma en el domicilio familiar; es lo habitual en las internas. El contrato, o la información escrita que reciba la empleada, debe recoger su régimen, y en el alta en la Seguridad Social se indica si hay pacto de horas de pernocta y cuál es su retribución por hora.

El preaviso es el aviso previo al fin del contrato. Si la familia lo termina por causa justificada, debe avisar con 20 días si la relación supera el año y con 7 en los demás casos, o pagar esos días. Durante el preaviso, la empleada a jornada completa tiene 6 horas semanales retribuidas para buscar otro empleo.

La prestación por desempleo, o paro, protege a la empleada que pierde el trabajo sin quererlo, también por extinción por causa justificada. Las empleadas de hogar cotizan por desempleo desde el 1 de octubre de 2022. Para cobrarla hay que haber cotizado al menos 360 días en los seis años anteriores y pedirla en los 15 días hábiles siguientes.

La prevención de riesgos laborales en el hogar la regula el Real Decreto 893/2024: el empleador debe evaluar los riesgos del puesto, dar gratis los equipos de protección e informar de ellos a la empleada. Es exigible desde el 15 de noviembre de 2025, seis meses después de que el INSST publicara su herramienta gratuita de evaluación (Prevención10).

El prorrateo consiste en repartir las dos pagas extraordinarias entre las doce mensualidades en lugar de cobrarlas aparte. El total anual no cambia: con el salario mínimo de 2026, 1.221 € en 14 pagas equivalen a 1.424,50 € en 12. Requiere pacto, y la base de cotización se calcula siempre con las pagas prorrateadas.

La reducción del 20 % es el descuento que tiene todo empleador de hogar en su cuota por contingencias comunes, la parte principal de la cotización, en vigor desde el 1 de octubre de 2022. Rebaja del 23,60 % al 18,88 % lo que paga la familia por ese concepto y no afecta a la cuota de la empleada ni al MEI.

La relación laboral especial del servicio del hogar familiar une al titular de un hogar, como empleador, con quien trabaja para él en la casa a cambio de un salario: tareas domésticas, cuidado de niños o mayores, jardinería, conducción y otras análogas. Quedan fuera las personas contratadas por una empresa y las relaciones de convivencia «a la par».

El salario en especie es la parte del sueldo que se paga con alojamiento o manutención, habitual en las internas. Se puede descontar el porcentaje que se pacte, con dos límites: los descuentos no pueden superar el 30 % del salario total y la empleada debe cobrar en dinero, como mínimo, el salario mínimo interprofesional.

El salario mínimo interprofesional (SMI) es el sueldo mínimo que fija cada año el Gobierno. En 2026 es de 1.221 € al mes en 14 pagas, o 1.424,50 € en 12, y 17.094 € al año, para la jornada completa; con menos horas se cobra en proporción. Por horas, en el empleo del hogar, el mínimo es de 9,55 € la hora.

El Sistema Especial para Empleados de Hogar es el apartado del Régimen General de la Seguridad Social en el que cotizan las empleadas contratadas directamente por el titular de un hogar. Tiene reglas propias: cotización por tramos de salario, reducciones para el empleador y, desde el 1 de octubre de 2022, cotización por desempleo y al FOGASA.

El tiempo de presencia es el que la empleada pasa a disposición de la familia sin realizar trabajo efectivo, por ejemplo esperando en la casa. Su duración y su pago se pactan. Salvo que se compense con descanso, no puede superar 20 horas semanales de promedio en un mes y se paga, como mínimo, como la hora ordinaria.

Las vacaciones de la empleada de hogar son 30 días naturales al año, divisibles en varios períodos, uno de al menos 15 días seguidos. Las fechas se pactan; si no hay acuerdo, el empleador fija 15 días y ella elige el resto, con dos meses de antelación. Durante las vacaciones no está obligada a residir en la casa.